Tarifautonomie

Ganz zentrales Thema der Regierungskommission als auch wohl in der aktuellen Gesetzesentstehung ist die Frage des Umgangs mit der deutschen Tarifautonomie. Entgegen der aktuell noch gültigen Regelung in § 4 Abs. 5 des Entgelttarnsparenzgesetzes, dass eine Privilegierung von tarifanwendenden Arbeitgebern vorsieht, kennt die ETRL eine solche Privilegierung nicht.

Umsetzung

Die ETRL konkretisiert den EU-Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Art. 157 Abs. 1 AEUV). Die Mitgliedstaaten werden verpflichtet, die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die Arbeitgeber über Vergütungsstrukturen verfügen, die diesem Grundsatz entsprechen (Art. 4 Abs. 1 ETRL). In Art. 4 Abs. 4 S. 1 der ETRL wird definiert, wie die Vergütungsstrukturen beschaffen sein müssen, um dieser Anforderung zu genügen. Die ETRL ist in nationales Recht umzusetzen. Der Koalitionsvertrag sieht hierfür ein Zeitfenster bis Ende 2025 zur Erarbeitung eines Vorschlags vor.

Gerade in öffentlichen Unternehmen sind bspw. die Gewährung von Zulagen, historisch bestehende (nicht) tarifkonforme Eingruppierungen (bspw. aus Personalüberleitungen oder tarifwechseln zwischen TVöD und TV-V) etc. ein Einfallstor für nicht richtlinienkonforme Vergütungen.

Unternehmen sind daher gut beraten, sich mit den Anforderungen anhand konkreter Checklisten auseinander zu setzen. Diese könnte wie folgt aussehen:

Checkliste: Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL)

1. Vergütungsstrukturen prüfen
   • Sind alle Vergütungsbestandteile (Grundgehalt, Boni, Zulagen etc.) dokumentiert?
   • Werden objektive, geschlechtsneutrale Kriterien angewendet (Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen)?
   • Sind diese Kriterien mit der Arbeitnehmervertretung abgestimmt?
2. Transparenz im Bewerbungsprozess sicherstellen
   • Wird das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch kommuniziert?
   • Wird auf Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung verzichtet?
3. Informationspflichten gegenüber Mitarbeitenden
   • Werden Mitarbeitende unaufgefordert über Kriterien zur Entgeltfestlegung informiert?
   • Gibt es eine jährliche Information über das Auskunftsrecht?
4. Auskunftsrecht umsetzen
   • Ist ein Verfahren zur Bearbeitung von Auskunftsanfragen etabliert?
   • Können individuelle und durchschnittliche Entgelthöhen (nach Geschlecht) bereitgestellt werden?
5. Berichtspflichten vorbereiten
   • Unternehmensgröße prüfen:
   • <100 MA: keine Pflicht, aber freiwillig möglich
   • 100–149 MA: Berichtspflicht ab 2031, alle 3 Jahre
   • 150–249 MA: ab 2027, alle 3 Jahre
   • ≥250 MA: ab 2027, jährlich
   • Verfahren zur Erhebung und Veröffentlichung der Daten definieren
6. Tarifverträge und AT-Systeme analysieren
   • Sind Eingruppierungen nachvollziehbar und diskriminierungsfrei?
   • Werden AT-Gehälter transparent und geschlechtsneutral sowie auf Basis der Kriterien der ETRL festgelegt und verhandelt?
   • Gibt es klare Regeln für Zulagen und Boni?
7. Vertragliche Regelungen prüfen
   • Enthalten Arbeitsverträge keine Klauseln, die die Offenlegung des Entgelts verbieten?
8. Schadensersatz- und Beweislastregelungen beachten
   • Ist ein Verfahren zur Bearbeitung von Diskriminierungsfällen etabliert?
   • Können Arbeitgeber nachweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt?
9. Sanktionen vermeiden
   • Wurden alle Pflichten aus Art. 5, 6, 7, 9 und 10 ETRL umgesetzt?

Alle diese Themenstellungen möchte ich gerne im Rahmen der Breakout-Session beim VKU-Personalforum 2026 in München mit Ihnen diskutieren. Wenn der Gesetzgeber nun doch einen Referentenentwurf vorstellt, hoffe ich, dass wir aktuellst dann diesen als Grundlage der Diskussionen haben, immer verbunden mit der Frage, was konkret jetzt zu tun ist.

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